¿Sabe cómo crear una estrategia de cultura de cambio y crecimiento permanente?

Sabía que, según el informe de Gallup 2013, se recomienda tener en cuenta 3 claves para una buena estrategia de cultura de cambio, ensalzar y acelerar el compromiso de la organización,

  1. Seleccionar a la gente correcta
  2. desarrollar sus fortalezas y
  3. mejorar su bienestar general. 

¿Desea crear una cultura de cambio en su organización? Deje de poner parches a corto plazo. Ya sé que ya sabía esto, como lo saben la mayoría de las organizaciones, y aun así, la mayoría de las organizaciones siguen haciendo lo que la mayoría, cursos de poquitas horas esperando que cambien la cultura. No crean una estrategia a largo plazo, (quizás no saben, ni se molestan en averiguar cómo lograrlo). Solo les duele cuando piensan en ello, o ven que los números van hacia abajo.

No sé quién es más cínico, si RR.HH. que no desean liarse la manta a la cabeza o la dirección de la empresa que nos les permiten ni que inviertan en una buena manta (la estrategia). Perdón, no quise molestar a nadie, es que en casi 20 años involucrado en estos temas, me lo sigo encontrando en la mayoría de las organizaciones con mil y una excusa para no hacer las cosas bien. Pero si con tengo 2.000 euros para motivar a mis empleados, o para lograr que cambien de actitud ¿me puedes traer tu barita mágica?

Más del ochenta por ciento de los líderes informan que tener una cultura de empleados motivados es el factor principal para una empresa exitosa. ¿Pero qué se necesita para crear una cultura de empleados motivados y de alto rendimiento?

“Durante la última década, la mayoría de las organizaciones descubrieron las limitaciones de tratar de motivar a las personas desde el exterior”, dijo el profesor Richard Ryan, uno de los principales investigadores y autores del mundo sobre motivación, quien también añade: “hoy la pregunta que veo que enfrentan la mayoría de las organizaciones es cómo proporcionar condiciones en el lugar de trabajo que amplifiquen la emoción y el interés inherentes a las personas que desean hacer un buen trabajo”.

Por supuesto, la gente quiere recibir un pago justo por el trabajo que realizan, pero Rich y sus colegas han descubierto que el dinero puede ser contraproducente cuando se trata de motivar el comportamiento de las personas si sienten que es la única forma en que reconocen sus habilidades y energías, o los está ofreciendo como una forma de controlar su esfuerzo de trabajo. Rich advirtió que, si su lugar de trabajo solo se enfoca en factores de motivación externos, las posibilidades son que con el tiempo su gente se sienta cada vez menos inspirada para participar.

En cambio, este experto sugiere que si desea que su gente realmente participe de lo que está tratando de lograr, debe sentirse como parte de lo que está sucediendo en la organización y contribuyendo a estos objetivos.  De hecho, la investigación ha encontrado organizaciones exitosas en todo el mundo con culturas “mágicas” donde los empleados están muy comprometidos y ven su lugar de trabajo como un excelente lugar para trabajar, entiendo que los mejores motivadores vienen de adentro. Ves que cualquier carrera puede proporcionar mucha más satisfacción de lo que da un sueldo. También ofrece oportunidades para usar y desarrollar competencias y talentos, obtener una sensación de satisfacción y satisfacción personal, conectarse y pertenecer a otros, y los medios para hacer una contribución a un bien mayor.

Mi amigo Ale, danés, ingeniero y con un puesto global en su organización me comentaba el otro día, que en su organización se enfocan más en designar proyectos por “propósito” en lugar de por competencias, y que la gente una vez conoce el propósito de sus roles, adquieren la responsabilidad y motivación suficiente para llevarlo a cabo exitosamente. (pero este ejemplo hablaré más en otro momento)

¿Cómo se aumentan los niveles intrínsecos de motivación de las personas?

Rich y sus colegas han descubierto que todos tenemos tres necesidades psicológicas inherentes, teoría de la autodeterminación: sentirse auténticos al elegir hacer cosas que se alineen con los valores y los intereses; ser competente a través del aprendizaje y el dominio de nuevas habilidades; y pertenecer Cuando sientes que perteneces, sientes que eres valorado e importante para tu organización, y te estás conectando con otros en tu equipo o en toda la organización.

“La mayoría de los trabajadores modernos quieren sentirse efectivos en sus trabajos, sentir una sensación de dominio e inversión en la empresa”, explicó Rich. “La administración trata de destapar la tremenda energía que tienen los empleados y ayudarlos a aprovecharla”.

Por ejemplo, los estudios han encontrado que cuando nuestras necesidades de autonomía, competencia y relación se encuentran en el trabajo, pueden mejorar el compromiso de las personas con el trabajo, mejorar el desempeño laboral y promover un mayor bienestar psicológico y menor malestar en el trabajo.

Entonces, ¿cómo se logra destapar la motivación de la gente, su equipo?

Rich y sus colegas sugieren tres formas en que puede aumentar los niveles de motivación y el compromiso de su equipo para fomentar una cultura mágica:

  • Fomente la autenticidad: considere cómo puede ayudar a los miembros de su equipo a diseñar sus tareas para que realmente puedan poner sus energías en sus tareas. Discuta los objetivos y la misión de su equipo, de una manera que le dé un sentido de propiedad y proporcione un fundamento para lo que está haciendo. Haga preguntas abiertas que estimulen la discusión sobre el propósito de la actividad, los problemas percibidos y las posibles soluciones. Luego usa la escucha activa para entenderlo desde su perspectiva. ¿Qué significa la tarea o sus demandas para ellos? ¿Cómo pueden trabajar juntos para encontrar formas de eliminar obstáculos? Piense en esto como un ejercicio para realmente tratar de escuchar las necesidades y esperanzas de sus empleados.
  • Fomente la competencia: ayude a su personal a adquirir dominio y confianza en sus trabajos al proporcionar retroalimentación sincera y positiva que reconozca sus contribucionesBrinde ejemplos específicos y, siempre que sea posible, reconozca las iniciativas o el impacto único que tienen en la organización. Y al trabajar con ellos para diseñar soluciones para reveses o desafíos, puede ayudarles a realizar tareas, sentirse seguros y desarrollar aún más su competencia.
  • Crear pertenencia: no supongas que cuando unes personas juntas se conectarán automáticamente. La verdadera conexión se produce cuando brinda oportunidades para que los miembros de su equipo se ayuden mutuamente, para que sientan una interconexión e interdependencia entre ellos. Encuentre maneras de fomentar el intercambio de habilidades, conocimiento y apoyo práctico entre los miembros del equipo.

Y claro, esto no se hace con unas horas de formación, sino más bien diseñando una estrategia de desarrollo de estos 3 pilares que, como todo lo que se hace bien y perdura, suele llevar tiempo hasta que cala en toda la organización.

Por Jose L. Menéndez Cuenca, empresario, Master Certified Coach, Master en PNL, experto en diseño e implementación de estrategias de Liderazgo Integral Positivo y estudiante en el Executive Master of Positive Leadership and Strategic del IE Business School. -jlmenendez@olacoach.comwww.olacoach.com –  https://liderazgopositivo.es/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-2/  http://olacoach.com/liderazgo-positivo-desarrollo-de-fortalezas-vs-identificarlas-y-trabajarlas/

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