Fortalezas

¿Sabe cómo crear una estrategia de cultura de cambio y crecimiento permanente?

Sabía que, según el informe de Gallup 2013, se recomienda tener en cuenta 3 claves para una buena estrategia de cultura de cambio, ensalzar y acelerar el compromiso de la organización,

  1. Seleccionar a la gente correcta
  2. desarrollar sus fortalezas y
  3. mejorar su bienestar general. 

¿Desea crear una cultura de cambio en su organización? Deje de poner parches a corto plazo. Ya sé que ya sabía esto, como lo saben la mayoría de las organizaciones, y aun así, la mayoría de las organizaciones siguen haciendo lo que la mayoría, cursos de poquitas horas esperando que cambien la cultura. No crean una estrategia a largo plazo, (quizás no saben, ni se molestan en averiguar cómo lograrlo). Solo les duele cuando piensan en ello, o ven que los números van hacia abajo.

No sé quién es más cínico, si RR.HH. que no desean liarse la manta a la cabeza o la dirección de la empresa que nos les permiten ni que inviertan en una buena manta (la estrategia). Perdón, no quise molestar a nadie, es que en casi 20 años involucrado en estos temas, me lo sigo encontrando en la mayoría de las organizaciones con mil y una excusa para no hacer las cosas bien. Pero si con tengo 2.000 euros para motivar a mis empleados, o para lograr que cambien de actitud ¿me puedes traer tu barita mágica?

Más del ochenta por ciento de los líderes informan que tener una cultura de empleados motivados es el factor principal para una empresa exitosa. ¿Pero qué se necesita para crear una cultura de empleados motivados y de alto rendimiento?

“Durante la última década, la mayoría de las organizaciones descubrieron las limitaciones de tratar de motivar a las personas desde el exterior”, dijo el profesor Richard Ryan, uno de los principales investigadores y autores del mundo sobre motivación, quien también añade: “hoy la pregunta que veo que enfrentan la mayoría de las organizaciones es cómo proporcionar condiciones en el lugar de trabajo que amplifiquen la emoción y el interés inherentes a las personas que desean hacer un buen trabajo”.

Por supuesto, la gente quiere recibir un pago justo por el trabajo que realizan, pero Rich y sus colegas han descubierto que el dinero puede ser contraproducente cuando se trata de motivar el comportamiento de las personas si sienten que es la única forma en que reconocen sus habilidades y energías, o los está ofreciendo como una forma de controlar su esfuerzo de trabajo. Rich advirtió que, si su lugar de trabajo solo se enfoca en factores de motivación externos, las posibilidades son que con el tiempo su gente se sienta cada vez menos inspirada para participar.

En cambio, este experto sugiere que si desea que su gente realmente participe de lo que está tratando de lograr, debe sentirse como parte de lo que está sucediendo en la organización y contribuyendo a estos objetivos.  De hecho, la investigación ha encontrado organizaciones exitosas en todo el mundo con culturas “mágicas” donde los empleados están muy comprometidos y ven su lugar de trabajo como un excelente lugar para trabajar, entiendo que los mejores motivadores vienen de adentro. Ves que cualquier carrera puede proporcionar mucha más satisfacción de lo que da un sueldo. También ofrece oportunidades para usar y desarrollar competencias y talentos, obtener una sensación de satisfacción y satisfacción personal, conectarse y pertenecer a otros, y los medios para hacer una contribución a un bien mayor.

Mi amigo Ale, danés, ingeniero y con un puesto global en su organización me comentaba el otro día, que en su organización se enfocan más en designar proyectos por “propósito” en lugar de por competencias, y que la gente una vez conoce el propósito de sus roles, adquieren la responsabilidad y motivación suficiente para llevarlo a cabo exitosamente. (pero este ejemplo hablaré más en otro momento)

¿Cómo se aumentan los niveles intrínsecos de motivación de las personas?

Rich y sus colegas han descubierto que todos tenemos tres necesidades psicológicas inherentes, teoría de la autodeterminación: sentirse auténticos al elegir hacer cosas que se alineen con los valores y los intereses; ser competente a través del aprendizaje y el dominio de nuevas habilidades; y pertenecer Cuando sientes que perteneces, sientes que eres valorado e importante para tu organización, y te estás conectando con otros en tu equipo o en toda la organización.

“La mayoría de los trabajadores modernos quieren sentirse efectivos en sus trabajos, sentir una sensación de dominio e inversión en la empresa”, explicó Rich. “La administración trata de destapar la tremenda energía que tienen los empleados y ayudarlos a aprovecharla”.

Por ejemplo, los estudios han encontrado que cuando nuestras necesidades de autonomía, competencia y relación se encuentran en el trabajo, pueden mejorar el compromiso de las personas con el trabajo, mejorar el desempeño laboral y promover un mayor bienestar psicológico y menor malestar en el trabajo.

Entonces, ¿cómo se logra destapar la motivación de la gente, su equipo?

Rich y sus colegas sugieren tres formas en que puede aumentar los niveles de motivación y el compromiso de su equipo para fomentar una cultura mágica:

  • Fomente la autenticidad: considere cómo puede ayudar a los miembros de su equipo a diseñar sus tareas para que realmente puedan poner sus energías en sus tareas. Discuta los objetivos y la misión de su equipo, de una manera que le dé un sentido de propiedad y proporcione un fundamento para lo que está haciendo. Haga preguntas abiertas que estimulen la discusión sobre el propósito de la actividad, los problemas percibidos y las posibles soluciones. Luego usa la escucha activa para entenderlo desde su perspectiva. ¿Qué significa la tarea o sus demandas para ellos? ¿Cómo pueden trabajar juntos para encontrar formas de eliminar obstáculos? Piense en esto como un ejercicio para realmente tratar de escuchar las necesidades y esperanzas de sus empleados.
  • Fomente la competencia: ayude a su personal a adquirir dominio y confianza en sus trabajos al proporcionar retroalimentación sincera y positiva que reconozca sus contribucionesBrinde ejemplos específicos y, siempre que sea posible, reconozca las iniciativas o el impacto único que tienen en la organización. Y al trabajar con ellos para diseñar soluciones para reveses o desafíos, puede ayudarles a realizar tareas, sentirse seguros y desarrollar aún más su competencia.
  • Crear pertenencia: no supongas que cuando unes personas juntas se conectarán automáticamente. La verdadera conexión se produce cuando brinda oportunidades para que los miembros de su equipo se ayuden mutuamente, para que sientan una interconexión e interdependencia entre ellos. Encuentre maneras de fomentar el intercambio de habilidades, conocimiento y apoyo práctico entre los miembros del equipo.

Y claro, esto no se hace con unas horas de formación, sino más bien diseñando una estrategia de desarrollo de estos 3 pilares que, como todo lo que se hace bien y perdura, suele llevar tiempo hasta que cala en toda la organización.

Por Jose L. Menéndez Cuenca, empresario, Master Certified Coach, Master en PNL, experto en diseño e implementación de estrategias de Liderazgo Integral Positivo y estudiante en el Executive Master of Positive Leadership and Strategic del IE Business School. -jlmenendez@olacoach.comwww.olacoach.com –  https://liderazgopositivo.es/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-2/  http://olacoach.com/liderazgo-positivo-desarrollo-de-fortalezas-vs-identificarlas-y-trabajarlas/

LIDERAZGO POSITIVO: Desarrollo de Fortalezas Vs Identificarlas y trabajarlas

Haz clic sobre este texto y podrás leer uno de los artículos más leído de este año, es uno de los más completos, tocando varios puntos, que tanto si eres un experto como alguien que se introduce en estos temas, creo que te aportará mucha información válida y practica sobre el desarrollo de Fortalezas y el liderazgo positivo.

 

 

Fortalezas: ¿PUEDES CONVERTIR TUS DEBILIDADES EN FORTALEZAS?

Seamos honestos, aunque todos tenemos debilidades, a nadie le gusta que se las señalen, especialmente en nuestro trabajo. ¿Podemos desarrollar nuestras debilidades desde nuestras fortalezas? Si, y además es mucho más efectivo, que, enfocándose solamente en mejorar las debilidades, que es como suele hacerse desde el acercamiento de desarrollo en competencias. Este ignora las fortalezas, por asumir que no se deben utilizar para mejorar.

 

¿Cómo me vería la gente si conocieran mis debilidades? ¿Cómo me tratarían, se aprovecharían de ello? ¿Hay algo que pueda hacer realmente para superarlo?

 

Acorde a Dr. Alex Linley, uno de los principales expertos mundiales en el desarrollo de fortalezas en los lugares de trabajo; “Basándonos en investigaciones con miles de personas, es inusual que una debilidad genuina se convierta en una auténtica fortaleza.

Nuestras debilidades genuinas no tienden a cambiar demasiado, sino que encontramos la forma de evitarlas o gestionarlas, y cuanto más pensamos en ellas, o invertimos tiempo y energía en ellas, más frustrado nos sentimos, menos seguros nos sentimos, especialmente si no vemos apenas resultados positivos, y lo poquito que vemos, tendemos a compararlo con otros, o incluso con otras cosas que se nos dan mejor, lo cual, en lugar de inspirar la fortaleza a la debilidad, lo que pasa es que la debilidad debilita aún más nuestra fortaleza.

 

Las buenas noticias, dice el Dr. Linley, es que si su trabajo realmente requiere que usted mejore una debilidad, hay formas en que puede evitar que lo hagan tropezando y malgastando energía.

 

El primer paso es entender cuáles son tus debilidades y fortalezas en realidad. Parece obvio, pero tomarse el tiempo para comprender en qué eres bueno, cuánta energía obtienes al hacerlo y con qué frecuencia lo logras, puede ser una forma poderosa de aclarar tus áreas para la oportunidad y el desarrollo. Entre en el siguiente enlace y realice el test para obtener sus fortalezas: https://www.viacharacter.org/survey/pro/olacoach/Account/Register

 

El segundo paso es explorar las estrategias más efectivas para aplicar sus fortalezas o lidiar con sus debilidades en diferentes situaciones.

 

Si trabaja con un equipo, y quiere desarrollar a su equipo y a usted mismo basado en el desarrollo por fortalezas, contácteme, y le apoyaré en su proyecto.

Por ejemplo, Alex sugiere:

Maximice las fortalezas no realizadas para el crecimiento y el desarrollo: sus puntos fuertes no realizados son cosas que realiza bien y disfruta haciendo, pero que tal vez no use con la frecuencia suficiente. Si desea acelerar su crecimiento y desarrollo, estas son las fortalezas para concentrarse.

 

Busque oportunidades para usar estas fortalezas con mayor frecuencia, asegúrese de practicarlas, desarrollar y perfeccionar sus aplicaciones, expandirlas gradualmente y luego evaluar cómo está implementando estas fortalezas y los resultados que está logrando. Por ejemplo, Alex Linley cuenta que cuando trataba de maximizar su la fortaleza del humor, de la cual no era consciente, y no la había trabajado o utilizado mucho, buscó oportunidades cada día para compartir una historia que hiciera reír a los demás y aligerar el estado de ánimo en el trabajo.

 

Para un rendimiento óptimo, las fortalezas que se practican se disfrutan, te suele salir las cosas bien cuando las practicas a menudo, y que probablemente la uses a menudo, o tengas ganas de utilizarlas más de lo que estimas tienes tiempo para utilizarlas.

 

Es importante ser sensible al contexto y situaciones en que se utilizan, pues una fortaleza utilizada en excesivo puede crear efectos negativos o incluso nos puede llegar a quitarnos las ganas de aprovechar algo a lo que somos buenos. Saber cómo y cuándo utilizarlas, es lo que llama Barbara Fridreckson, reconocida experta científica mundial en psicología positiva como: “Sabiduría práctica”

 

Puede aumentar sus puntos fuertes asegurándose de conectar sus puntos fuertes con los objetivos que desea lograr, combinar múltiples puntos fuertes para amplificar su efecto, tener cuidado de no exagerar sus puntos fuertes, y controlar y refinar la aplicación de sus fortalezas en diferentes situaciones. Por ejemplo, trate de ordenar su fortaleza, saber dónde y cuando utilizarla. Trate de ver las mejoras que podría obtener en el trabajo y el valor que estas le agregarían a usted y a los demás, observe como estas impactan en otros y usted mismo.

 

Comportamientos aprendidos moderados para un rendimiento sostenible: los comportamientos aprendidos son cosas que puede hacer bien, pero que no le gustan. Este es a menudo un momento de bombilla para las personas cuando reconocen que una fortaleza no es solo algo en lo que eres bueno, sino también algo que disfrutas hacer.

 

Use los comportamientos aprendidos según corresponda y según sea necesario, sin dejar de reconocer que nunca serán el camino hacia un alto rendimiento sostenible. Para moderar sus comportamientos aprendidos, trate de dejar de hacerlos, reenfoque su rol, organice las tareas y actividades en un “emparedado de fortalezas” para equilibrar las actividades de dinamización y drenaje, busque socios complementarios y adopte un trabajo en equipo basado en la fortaleza. Por ejemplo, cuando trate de moderar una resunión con su fortaleza de planificación, comiennce a delegar la creación de planes de proyecto a otros miembros del equipo. Quizás se dé cuenta de que solo porque podía hacerlo bien, no quería decir que no pueda hacer que otros lo hagan también bien, siendo parte de un equipo.

 

Minimice las debilidades para que sean irrelevantes: sus debilidades son aquellas cosas que realiza deficientemente y le quitan la energía. Te dejan sintiéndote mal y careciendo de motivación. Si debes hacer algo en lo que no eres bueno y/o te quita mucha energía, busca como delegarlo, busca quien puede hacerlo por ti, si realmente lo necesitas, y especialmente si eres parte de un equipo, busca como esa tarea, esa competencia es desempeñada por alguien que se le da mejor que a ti, quizás sea algo que nadie disfruta, pero al menos si lo realiza quien menos energía pierde, el nivel medio de energía del equipo mejorará, y no dude que esto puede marcar una gran diferencia en todo el equipo, así como en los resultados.

 

Para minimizar sus debilidades, intente remodelar lo que hace, use sus puntos fuertes para compensar, encuentre un compañero complementario o adopte formas de trabajar en equipo para que cada persona pueda aprovechar sus puntos fuertes. Si ninguno de estos enfoques es posible, se recomienda que realice formación para obtener un nivel básico de competencia. Por ejemplo, en lugar de tratar de buscar llegar a ser muy habilidoso en mi debilidad de generador de informes, puedo canalizar mi fortalezas de visión global e inteligencia emocional para que otros se sientan cómodos en mi compañía, donde yo les pueda facilitar los datos globales, y ellos ejecuten los informes.

 

El tercer paso que Alex sugiere es conocer las fortalezas de otras personas a tu alrededor. Cuando las personas entienden y aprecian las fortalezas de los demás, pueden transformar su comprensión de quién es esa persona y qué aporta esa persona. Puede cambiar el resentimiento y la frustración por las debilidades de alguien, en una oportunidad para valorar. Esto es lo que se conoce como “Detección de fortalezas”. Si buscamos constantemente las fortalezas de otros, no solamente nos sentiremos mejor con nosotros mismos y en su compañía, sino que les estaremos apoyando a desarrollar su talento, lo que si encima son parte de nuestro equipo, ganamos todos, apoyándonos todos al detectar y desarrollar las fortalezas nuestras, de nuestro equipo.

 

Por Jose L. Menéndez Cuenca, empresario, Master Certified Coach, Master en PNL, experto en diseño e implementación de estrategias de Liderazgo Integral Positivo y estudiante en el Executive Master of Positive Leadership and Strategic del IE Business School. -jlmenendez@olacoach.comwww.olacoach.com –  https://liderazgopositivo.es/mi-master-en-estrategia-y-liderazgo-positivo-2/